Geschenkgutscheine werden häufig als Alternative zu einem „normalen“ Geschenk gewählt und verschenkt. In der Regel handelt es sich bei den Gutscheinen um entgeltliche Gutscheine. Sie werden von einem Unternehmen gegen Geld erworben. Der Gutscheininhaber kann vom ausstellenden Händler die darauf vermerkte Dienstleistung oder Ware verlangen. Dabei gilt zu beachten, dass ein Gutschein ggf. einer Einlösefrist unterliegt. Diese ist in der Regel auf dem Gutschein vermerkt oder in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu finden. Sollte das nicht der Fall sein, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.
Die Angabe einer Einlösefrist ist erlaubt, aber unwirksam, wenn sie zu knapp bemessen ist. So muss dem Gutscheininhaber ausreichend Zeit zum Einlösen gegeben werden. Nach der Rechtsprechung sind Laufzeiten von weniger als einem Jahr zu kurz und damit unwirksam.
Ein Name auf dem Gutschein ist für die Einlösung unerheblich, da es einem Unternehmen in der Regel egal ist, wer den Gutschein einlöst. Ein Gutschein kann auch nicht ausgezahlt werden, es sei denn, der Aussteller des Gutscheins kann die Ware oder Dienstleistung nicht mehr liefern.
Bitte beachten Sie! Sofern keine Befristung vermerkt und die Verjährungsfrist von drei Jahren abgelaufen ist, muss der Anbieter weder den Gutschein einlösen noch den darauf vermerkten Geldwert abzüglich seines entgangenen Gewinns erstatten. Diese Frist beginnt jedoch immer erst am Schluss des Jahres, in dem der Gutschein erworben wurde.
Das Entgelttransparenzgesetz gilt seit dem 6.7.2017 und soll für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern sorgen. Ab dem 6.1.2018 ist das zentrale Instrument des Gesetzes, der Auskunftsanspruch, in Kraft getreten. Damit erhalten Frauen und Männer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten ein individuelles Auskunftsrecht, um ihre Entlohnung mit der von Kollegen beziehungsweise Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen zu können. Dieser Auskunftsanspruch bezieht sich aber nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von fünf Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.
In der Regel soll der Auskunftsanspruch in tarifgebundenen Unternehmen über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden. Das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters zu erfahren ist nicht möglich.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und die Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu schützen und zu fördern. Den Schutz des Persönlichkeitsrechts gebietet weiterhin der Normzweck des Mitbestimmungsrechts bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Er ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor solchen Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schützenswerte Belange des Arbeitgebers zu rechtfertigen oder unverhältnismäßig sind.
Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht. Die Möglichkeiten, Einzelangaben über eine Person zu erheben, sie zu speichern sowie jederzeit abzurufen, sind geeignet, bei den Betroffenen einen psychischen Anpassungsdruck zu erzeugen, durch den sie in ihrer Freiheit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt werden.
So haben die Richter des Bundesarbeitsgerichts zu einer solchen Sachlage entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung über eine „Belastungsstatistik“, die durch eine technische Überwachungseinrichtung dauerhaft die Erfassung, Speicherung und Auswertung einzelner Arbeitsschritte und damit des wesentlichen Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer anhand quantitativer Kriterien während ihrer gesamten Arbeitszeit vorsieht, einen schwerwiegenden Eingriff in deren Persönlichkeitsrecht darstellt. Ein solcher Eingriff ist nicht durch überwiegend schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gedeckt.
Die winterliche Räum- und Streupflicht setzt eine konkrete Gefahrenlage, d. h. eine Gefährdung durch Glättebildung bzw. Schneebelag, voraus. Grundvoraussetzung für die Räum- und Streupflicht auf Straßen oder Wegen ist das Vorliegen einer „allgemeinen Glätte“ und nicht nur das Vorhandensein einzelner Glättestellen.
Eine Gemeindesatzung über den Straßenreinigungs- und Winterdienst muss nach gesetzeskonformer Auslegung regelmäßig so verstanden werden, dass keine Leistungspflichten bestehen, die über die Grenze der Zumutbarkeit und Verhältnismäßigkeit hinausgehen. In diesem Zusammenhang kann eine Gemeinde auch keine Räum- und Streupflichten für Anlieger begründen, die über die Anforderungen der sie selbst treffenden (allgemeinen) Verkehrssicherungspflicht hinausgehen. Gibt es in diesem Punkt Unklarheiten in der Gemeindesatzung, ist davon auszugehen, dass die Gemeinde mit der Regelung die Anforderungen an die Verkehrssicherungspflichten der Anlieger bei Schnee- und Eisglätte auf Grundlage der bestehenden Gesetzes- und Rechtslage lediglich konkretisieren, jedoch nicht erweitern wollte.
Jährlich einmal gezahltes Urlaubs- oder Weihnachtsgeld erhöhen nicht das Elterngeld. Diese Gelder bleiben bei der Bemessung des Elterngeldes als sonstige Bezüge außer Betracht. Dies stellten die Richter des Bundessozialgerichts mit Urteil vom 29.6.2017 fest.
Im entschiedenen Fall war eine Frau vor der Geburt ihrer Tochter im Jahr 2014 und ihrer sich anschließenden Elternzeit als Angestellte tätig. Sie hatte nach ihrem Arbeitsvertrag Anspruch auf monatliche Lohnzahlung in Höhe von 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts. Die einmal jährliche Zahlung eines Urlaubsgeldes im Mai und eines Weihnachtsgeldes im November sollten weitere je 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts betragen. Bei der Bemessung des Elterngeldes wurden jedoch lediglich die monatlich wiederkehrenden Löhne, nicht aber das Urlaubs- und Weihnachtsgeld berücksichtigt. Das Elterngeld bemisst sich für Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden, in der Regel monatlich zufl ießenden Lohns im Bemessungszeitraum. Üblicherweise sind damit die laufenden Löhne in den zwölf Kalendermonaten vor dem Geburtsmonat des Kindes Grundlage der Berechnung. Nicht zu diesem laufenden Arbeitseinkommen gehören Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, welches im Bemessungszeitraum jeweils nur einmal gewährt wird. Sie zählen zu den für die Bemessung des Elterngeldes unmaßgeblichen, lohnsteuerlich als sonstige Bezüge behandelten Einnahmen.
Eine Zuordnung zum laufenden Lohn folgt nicht daraus, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld als Teile des Gesamtjahreslohns zu berechnen sind. Auch dass sie in gleicher Höhe wie regelmäßiger Monatslohn gezahlt werden, begründet keine wiederholten beziehungsweise laufenden Zahlungen. Die Zahlung erfolgte vielmehr auch hier anlassbezogen einmal vor der Urlaubszeit und einmal vor Weihnachten.
