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Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt i. d. R. nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Daher kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Der Vermieter kann nur kündigen, wenn er ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses hat. Ein solches Interesse des Vermieters liegt u. a. vor, wenn er die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötigt.

Die Richter des Bundesgerichtshofs hatten nunmehr in einen Fall aus der Praxis zu entscheiden, ob eine Eigenbedarfskündigung auch dann berechtigt ist, wenn die Wohnung als Ferienwohnung bzw. als Zweitwohnung genutzt werden soll. Sie kamen dabei in ihrem Beschluss vom 21.8.2018 zu der Überzeugung, dass auch eine vom Vermieter beabsichtigte Nutzung als Zweitwohnung bzw. Ferienwohnung grundsätzlich eine Eigenbedarfskündigung rechtfertigen kann.

Dass die Räume „als Wohnung“ benötigt werden müssen, setzt nicht voraus, dass der Vermieter oder die im Gesetz privilegierten Personen in der Wohnung den Lebensmittelpunkt begründen wollen oder die Wohnung über eine konkrete Mindestdauer bewohnt werden muss.

Die Richter des Schleswig-Holsteinischen Oberlandesgerichts (OLG) entschieden in ihrem Urteil vom 13.12.2018, dass obligatorische Trinkgelder im beworbenen Reisepreis angegeben werden müssen.

In dem entschiedenen Fall vermittelte ein Reiseveranstalter Schiffsreisen und bewarb diese mit der Angabe eines Gesamtpreises. In diesem Gesamtpreis fehlte die Angabe eines Serviceentgelts von 10 € pro Tag. Nach den Vertragsbedingungen muss das Serviceentgelt von jedem Kreuzfahrtgast bezahlt werden. In seiner Begründung führte das OLG aus, dass unter dem Begriff „Gesamtpreis“ der Preis zu verstehen ist, der einschließlich der Umsatzsteuer und sonstiger Preisbestandteile vom Verbraucher zu zahlen ist. Sonstige Preisbestandteile sind dabei alle unvermeidbaren und vorhersehbaren Bestandteile des Preises, die obligatorisch vom Verbraucher zu tragen sind. Dies zugrunde gelegt, stellt das vom Reiseveranstalter erhobene Serviceentgelt einen sonstigen Preisbestandteil dar, denn es handelt sich nicht um eine freiwillige Leistung des Gastes. Vielmehr wird dessen Bordkonto zwingend mit dem Trinkgeld belastet. Aus diesem Grunde ist das Serviceentgelt im Gesamtpreis zu berücksichtigen und auszuweisen.

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits einige Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann aber insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Um einen solchen Fall handelte es sich in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.1.2019 allerdings nicht, da das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lange zurücklag. In einem Urteil aus 2011 hatte das BAG noch entschieden, dass das TzBfG Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht berücksichtigt. Diese Auffassung wurde nun aufgrund eines Urteils des Bundesverfassungsgerichts vom 6.6.2018 aufgegeben und vom BAG gleichlautend entschieden.

Mit Urteil vom 7.12.2018 entschieden die Richter des Bundesgerichtshofs, dass Wohnungseigentümer bei Bestehen einer entsprechenden landesrechtlichen Pflicht den zwingenden Einbau und die Wartung von Rauchwarnmeldern durch die Gemeinschaft in allen Wohnungen auch dann wirksam beschließen können, wenn dadurch Wohnungen einbezogen werden, in denen Eigentümer bereits Rauchwarnmelder angebracht haben.

Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde: Im Jahr 2015 beschlossen die Wohnungseigentümer die Installation sowie die Wartung und Kontrolle von Rauchwarnmeldern für sämtliche Wohnungen durch eine Fachfirma. Eigentümer, die ihre Wohnungen bereits mit eigenen Rauchwarnmeldern ausgestattet hatten, wollten von der getroffenen Regelung ausgenommen werden.

Die Wohnungseigentümer können den Einbau von Rauchwarnmeldern in allen Wohnungen beschließen. Indem der Einbau und die Wartung von Rauchwarnmeldern für das gesamte Gebäude „in eine Hand“ gelegt werden, wird ein hohes Maß an Sicherheit gewährleistet. Durch die einheitliche Anschaffung und die einheitliche Regelung der Wartung und Kontrolle kann die Gemeinschaft der Wohnungseigentümer sicherstellen, dass die Rauchwarnmelder den einschlägigen DIN-Normen entsprechen und durch qualifiziertes Fachpersonal installiert und gewartet werden. Eine solche Regelung „aus einer Hand“ minimiert zudem versicherungsrechtliche Risiken. Die finanzielle Mehrbelastung eines Wohnungseigentümers, der seine Wohnung bereits mit Rauchwarnmeldern ausgestattet hat, ist dagegen gering.